编者按：党的十八大以来，中国特色社会主义教育事业取得历史性成就、发生格局性变化，教育事业高质量完成了“十四五”收官。湖南教育报刊集团、中国教育报刊社湖南记者站特联合推出《“十四五”非凡教育答卷》大型报道活动，为高标准谋划“十五五”发展、锚定教育强国建设十年目标营造良好的舆论氛围。
深化教师绩效考核改革 推动教育优质均衡发展
——辰溪县以教师绩效考核改革激活教育“一池春水”的探索与实践
湖南教育新闻网报道 通讯员 谭世德 张华
辰溪县作为典型山区县，基础教育长期面临“两有限、三不高”的困境：财力有限、资源有限；教师积极性不高、教学质量提升不高、社会满意度不高。部分教师存在“躺平”心态，制约了教育质量整体提升。
“十四五”以来，辰溪县始终将教育摆在优先发展的战略位置，直面教师队伍建设中的难点、堵点，以深化教师绩效考核改革为抓手，有效破解“教多教少一个样，教好教坏一个样”的沉疴弊病，大胆探索、勇于创新，有效激发了教师队伍内生动力，为县域义务教育高质量发展注入了强劲动能。
坚持多元投入与精准分配，切实筑牢改革资金保障基石
辰溪构建“财政增量投入、绩效存量盘活、奖励动态激励”的多渠道资金保障体系，确保改革“弹药充足”，分配“精准到人”。
一是加大财政资金投入。县委、县政府克服财政吃紧困难，从2025年开始，每年在安排300万元教育质量奖金的基础上，再安排1000万元用于绩效考核改革，并根据该县每学年在全市教育质量考核中的排名进步情况，逐年加大绩效考核改革资金投入。
二是统筹整合绩效资金。将县级专项投入与教师基础性绩效工资中的30%奖励性部分进行统筹，最大限度地撬动绩效杠杆，形成了规模可观的绩效考核资金池，为拉开分配差距提供了坚实的物质基础。
三是建立“以分定酬”分配机制。纳入教师绩效考核资金为县财政安排的1000万，折算到每个教师1500元/人/学期标准和教师奖励性绩效（占绩效工资总量的30%）两个部分。各学校严格按照“学校纳入教师绩效考核资金总量÷学校全体老师考核总分×教师个人绩效得分”的公式核算每位教师的绩效薪酬。教师拿到的分数越高，则得到的绩效薪酬也就越高。
坚持“一校一策”与闭环管理，始终确保考核精准有效
辰溪遵循“宏观指导、微观自主”的原则，将考核细则的制定权充分下放至学校，实现考核指标从“一刀切”到“量体裁衣”的转变。
一是科学顶层设计，明确考核框架。出台《辰溪县义务教育教师绩效考核改革实施意见（试行）》，统一将考核内容结构化地划分为师德师风（占5%）、教学常规（占12%）、教学教研（占8%）、工作量（占35%）、综合业绩（占40%）、创先争优（加分项）六大模块，并设定基础分值100分，为学校制定细则提供了科学清晰的“指挥棒”。
二是突出学校主体，实施“一校一策”。各学校成立由校领导、中层及不低于30%比例教职工代表组成的“绩效考核工作专班”，以及由年级组长、教师代表（占比≥40%）参与的“考核工作小组”，确保考核的民主性与公正性。学校围绕自身办学瓶颈与发展目标，采取“干什么考什么”“弱什么强什么”的方式自主设定考核指标权重。例如：潭湾镇中心小学针对教师老龄化、教研热情不高的问题，优化“教学教研”指标权重与计分方式，成功激发11位老教师在竞赛辅导中获奖。修溪学校为破解“班主任荒”，提高了班主任工作的指标分值，使班主任岗位从“无人问津”变为“竞相争取”。
三是实行闭环管理，保障程序公正。建立“月采集-专班审核-校内公示-异议复审-期总结-教育局备案”的全流程闭环管理机制，确保考核过程透明、结果公正，全县各学校实施细则平均通过率超过95%，尤其是熊首山小学通过率达到98%、谭家场学校通过率达到99%。
强化结果运用与刚性约束，全面树立优绩优酬鲜明导向
辰溪将考核结果系统性地与教师薪酬、荣誉、职称、岗位四大关键要素深度挂钩，构建起“先进有动力、后进有压力、全员有活力”的良性机制，确保改革真正成为驱动教育生态持续优化的“强引擎”。
一是与薪酬待遇紧密挂钩，突出“优绩优酬”。巨大的绩效差额让“多劳多得、优绩优酬”从理念变为现实，在明确、公正、可衡量的绩效评价体系基础上，减少了主观偏见和人为因素的影响，极大地调动教师的工作积极性，彻底打破了“人人都吃大锅饭”的平均主义。
二是与评优评先和职称晋级深度绑定，突出“标杆引领”。优化《辰溪县2025年中小学教师职称评审工作方案》，硬性规定“优秀教师”“优秀班主任”等荣誉须从绩效考核A、B类教师中产生；对教学质量监测排名靠前的学校，增加其年度考核优秀比例和职称申报职数。反之，对排名持续靠后的学校，削减甚至暂停其评优评先与职称晋级资格。
三是与干部选用和人事安排联动，突出“能上能下”。将学校整体教学质量与校级领导的提拔、交流直接挂钩，出台的《辰溪县教师县内调动管理办法》明确规定了教师申请调动资格条件，倒逼后进学校和教师主动寻求改进，激发“后进”内在驱动力。2025年暑假期间，8名教学质量优异的学校领导获提拔重用，3名教学质量靠后的校长被免职，提出岗位调动申请的22名教师因绩效考核结果评定C、D类而被否定，树立了鲜明工作导向。
辰溪县通过教师绩效考核改革的深度实践，教师钻研教学、争当班主任、参与教研的热情空前高涨，学校管理机制更加顺畅，不仅实现了教育质量与教师活力的双提升，更初步构建了“重实绩、看贡献、能上下、强帮扶”的健康教育生态，为县域义务教育高质量发展提供了可借鉴、可持续的改革实践范式。
编辑：曹鑫宇
二审：李薇薇
三审：李茂林
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