2025年10月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》（以下简称《建议》）发布。《建议》着眼办好人民满意的教育，对“十五五”时期教育事业发展作出了系统部署。
“健全与人口变化相适应的教育资源配置机制”，是本次热点话题之一。而在诸多教育资源中，教师资源是尤为重要的部分。教育部曾明确表示，要充分认识学龄人口波动变化和新型城镇化推进对教师资源均衡配置的新挑战，要超前谋划教师资源配置。对此，湖南各地正积极探索应对之策，比如尝试“跨学段”任教，再比如推动“转岗分流”。
本期，《聚焦》栏目就“优化教师资源配置”展开思考与探讨，期待能给读者以启发。
变局之下
教师一职，是很多人眼中的“铁饭碗”——工作稳定、社会尊重。
不过，最近一系列师资“流动”信号，却让这一传统认知面临动摇。越来越多人开始担心：教师的“铁饭碗”，是否正在“松动”？
困惑有迹可循。
先看政策导向。早在2023年，湖南省教育厅就已印发通知，要求各地精准测算教师需求，前瞻性研究优化教师队伍建设的系列举措，以应对学龄人口的结构性变化，其中明确提到，“转岗分流富余教师”。
再看实际落实。近两年，学龄人口减少与城镇化进程加快，共同推动师资队伍加速调整。双牌县通过“布局改革三年行动”，有序分流农村初中教师至县城一中任教；新化县出台文件，引导外地户籍教师有序向其他县市流动，并鼓励小学教师通过考取中学教师资格证，“向上流动”至初中任教；宁远县则明确，自2025年秋季学期起，保安、保洁、食堂、宿管等后勤岗位，将逐步由超编教师承担。
由此，转岗分流，已成为许多教师职业生涯中真实面临的“十字路口”。
站在路口，有人看到了机遇，有人感到了不安，更多的，则是观望与权衡。
学龄人口持续下滑，会给教师群体带来哪些影响？
在变动的环境中，教师个体如何寻找自身确定的坐标？
带着这些问题，记者走进一线找寻答案。
人口曲线下行，编制“水位”调整
“以前一个班就有五六十人，现在一个年级加起来才五六十人。学生人数大幅减少，心也跟着空落落的。”在湘东南某县乡镇中心小学，教师刘歆（化名）如此描述近两年的感受。
她所在的学校，学生人数正从高峰时期的1000余人，逐年下降至现在的不足400人。
与之形成对比的是，教师队伍因编制稳定和历年招聘，总人数变化不大。“师生比越来越‘富裕’，意味着工作量减少了。”刘歆坦言，“但心里却慌了”。
这份“心慌”不是刘歆独有。学龄人口，尤其是义务教育阶段人口的连年下降，持续对教师职业的稳定性产生冲击。
据国家统计局数据，全国出生人口在2016年达到1786万的峰值后，便调头向下，逐年下滑。2022年，出生人口首次跌破千万，2024年，进一步降至880万。与高峰时期的2016年相比，8年间，新生儿数量减少了约一半。
着眼湖南，出生人口下滑的曲线则更为明显：自2017年达到峰值83.5万后，2025年已降至38.6万，降幅达53.8％。
人口的曲线下行，正以“排浪式”的形态，逐级冲击各个学段。
首当其冲的是学前教育。2022年，全国幼儿园数量出现了2008年以来的首次负增长，比上年减少了5610所。2023年，幼儿园数量相比上一年，又减少了1.48万所。“生源不够，央企机关幼儿园对外招生”一度成为网络热搜话题。
紧随其后的，是义务教育阶段。北京师范大学乔锦忠副教授团队通过数据模型预测，到2035年，全国将有约150万小学教师、37万初中教师过剩。上海大学人口研究所暨亚洲人口研究中心特约副研究员程顺祺等人则预测，未来十年，中国基础教育师资总需求，将从2025年的1569.97万人下降至2035年的1036.53万人，需求总量将减少533.45万人。
生源减少，直接触发了学校布局的调整。
在双牌县，县教育局调研发现，不少乡镇初中“空心化”严重。距离城区较近的五星岭学校，校园基础设施完善，但早在2021年，就仅留下11名学生、14名教师；2023年，位于瑶山深处、校舍干净明亮的上梧江学校（初中部），也仅剩下16名学生。2024年，双牌县启动了“布局改革三年行动”，逐步将农村初一新生集中到双牌县一中（初中学校）就读，部分农村初中随之撤并。
类似的布局调整，在省内多地均有发生。
南县，自2023年开始，展开了一场针对乡村小规模学校的优化布局，至2025年2月，已经稳妥撤并24所，盘活师资288人。
岳阳县，自2021年起，累计撤并38所布局不合理、办学效益低的小规模学校。2024年又制定中长期规划，计划到2035年，将中小学校由101所调整为56所，以使教育资源配置更加合理。
新邵县，截至2025年2月，平稳完成73所农村小学的资源整合，引导众多学子由“就近入学”转变为“择优入学”。
…………
随着省内多地乡村小规模学校的撤并整合，教育资源正逐渐从“分散”走向“集约”。
学校可以撤并，但依附于学校的教师及其编制，该何去何从？
相较于随学龄人口而不停波动的生源，教师编制具有极强的稳定性，可类比于一条河中相对静态的“水位”。当“生源”持续下降，而“水位”无法同步快速下调时，“人编矛盾”便浮出水面。于是，“转岗分流”，成为多地解决“人编矛盾”的关键举措。
综合湖南多个县市的先行经验来看，分流路径主要有3条。
第一条，教育系统内统筹，跨学段跨区域“再布局”。这是当前最主要且阻力相对较小的方式。
所谓“跨学段”分流，是指引导富余的教师，在取得相应的教师资格证后，转向师资相对紧缺的学段任教。而“跨区域”调剂，则主要指将乡镇学校的富余教师，有序调配至城区缺编学校任教。这两种方式，共同指向一个目标：在编制总量控制的前提下，实现教师资源的结构性平衡。
第二条，“体制内跨界”，通过公开选调考试，让教师有序流动至教育系统外的其他事业单位。
衡阳县在此方面已先行探索。2024年，该县面向全县在编在岗的义务教育阶段（含学前教育）中小学校教师，公开选调100人，进入乡镇和县直所属事业单位工作。2025年，面向教师的选调岗位数量又翻了一倍，县内教师拥有了更多的再择业机会。
此外，从2025年发布的选调公告来看，该县的具体选调政策也在优化。不仅新增了县委、县政府等核心部门岗位供教师报考，还进一步放宽报考条件，如，取消40岁以下的报考年龄限制；取消县级及以上骨干教师、学科带头人的报考限制；新增音乐、体育、美术、心理健康教育等学科教师可报名岗位。这种方式，因相对自主，成为不少教师主动拥抱的选项。
第三条，校内转岗与柔性退出，让教师担任教辅或后勤的角色。
对于未能通过上述渠道分流，或年龄较大、转型困难的教师，部分地方规定，落聘教师可转岗至学校内部的安保、宿管、实验室管理等教辅或后勤岗位，并配套相应的待遇调整机制。
山东省平阴县还探索了针对年长教师的“柔性退出”机制，其规定：男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，可提前退出教学一线，在教育系统或全县范围内从事适宜的辅助性工作，且待遇基本不变。
几家欢喜几家愁
转岗分流大潮中，教师的处境与选择不尽相同。
一部分年轻教师认为，“走出去，反而会更轻松”。
陈宇（化名）是永州市某乡镇初中教师，教龄5年。面对学校生源连年减少的现实情况，她早有转岗的心理准备。2025年，县里首次组织教师向事业单位转岗选调，她几乎没有犹豫就报了名。
“备考时间很短，可能因为大家还在观望，竞争不大。”凭借不错的笔试成绩，她选到了心仪的岗位。据她透露，转岗后，工资待遇基本持平，最大的变化就是“压力小了”。
“以前当班主任，公开课、班级评比、留守儿童家访……各种操心。现在虽然没了寒暑假，但日常上下班时间更规律，心也更轻松。”陈宇觉得，自己这种“偏佛系”的性格，或许更适合现在的岗位。
作为当地第一批“吃螃蟹”的人，转岗成功后，她成了同事们的“咨询对象”，不断有人来打听转岗后的真实情况。
像她这样入职时间短、职称较低的年轻教师，往往是转岗意愿最高的群体。他们职业包袱小，适应能力强，更能接受转换赛道，尝试新的职业发展机会。
相比之下，职称较高、教龄较长的教师则顾虑重重。
在某镇中学任教十余年、已是高级职称的陆林（化名）内心充满矛盾。学校鼓励教师参加选调，他也符合条件，但始终下不了决心。
“最担心的是职称和待遇。”陆林解释，“转岗到事业单位，教师职称如何对接是个大问题，很可能面临‘降级’或‘清零’，直接影响工资和未来的退休金。”
此外，人到中年，习惯了教书育人的工作模式和节奏，能否适应机关事业单位的环境，他毫无把握：“一辈子都在跟学生和课本打交道，现在要我去坐办公室写材料，我能行吗？”最关键的是，他花了多年时间积累的教学经验、形成的教育理念，“这些无形资产一旦离开讲台，价值就会大打折扣”。
家庭也是牵绊。孩子正在县城读书，他若转岗到偏远乡镇的单位，照顾家庭便成了难题。
走还是留？
不易抉择。
这种“两难”的境地，在年龄偏大的教师群体中尤为普遍。他们大多已评上满意的职称，在学校有了一定的地位，且正处于“上有老下有小”的阶段，职业转型的成本较高。对于转岗分流，他们的顾虑主要集中在三点：职称待遇衔接、新岗位适应能力、家庭生活影响。
另一部分教师则因为“没有合适的岗位”而暂时却步。
在某县一所口碑较好小学任教的李敏（化名），在选岗时发现，很多自己心仪的岗位已经在前一批选调考试中被选走了。“剩下的岗位要么离家太远，要么不太喜欢。”她说，“想想自己在学校还算稳定，学生虽然少了些，但还没到最差的地步，索性再等等看。”这种“再等等”的心态，在教师中亦相当普遍。
但留下，并不代表毫无压力。
近年来，已有多个地区开始推行“县管校聘”。所谓“县管校聘”，通俗而言，是指在县级政府的统筹下，打破教师与学校的固定隶属关系，实行编制总量控制、岗位动态调整、竞聘上岗和定期轮岗等机制。
赵宁（化名）在一所乡镇初中教了8年书，2024年他任职的学校试行了这一做法。而且，学校在此基础上进行了创新，推出了更具特色的“校聘”模式：由学校先聘请班主任，再由班主任聘任科任教师。部分教师认为，后续由班主任聘任科任教师的模式，标准尚不明确，在执行中受个人喜好的影响较大。
2024年秋季学期，已有多年教龄的赵宁，直到开学后才惊悉自己“落聘”了。虽在下个学期的竞聘中，他最终回归原教学岗位，但他仍心有余悸。他说，落聘期间被“调剂”至非专业学科教学，那段日子每天加班备课，身心俱疲。第二年，他选择参加选调考试，离开讲台，“不再承受这种不确定性”。
相较于上述或豁达或纠结的情况，还有一种更为自然的选择：竞聘去学生人数更充足的城区学校，继续干“老本行”。
在很多地区，乡村小规模学校的陆续撤并，伴随着部分城区学校的生源扩充。教育局往往会升级改造一部分城区学校，并选聘一批教师，以适应新的教学需求。
30余岁的孙游（化名），2024年通过遴选，从双牌县某农村初中进入双牌县一中任教。
转校后，她的工作节奏发生了很大变化。“以前在农村教书，压力偏小，你拼命‘卷’也好，半‘躺平’状态也罢，都没多少人盯着。”她坦言，“在一中就不一样了，领导关注，家长期待，工作强度明显升高。”
但孙游发现，转校后她比自己想象中更能适应。因为这种“被看见的累”，反而让她找回了久违的职业激情。她说：“付出能被认可，领导很重视自己，工作获得感明显增强。”
进入一中后，学校还为她安排了教学上的师父。孙游坦言，师父极大地打开了她的教研视野，“最典型的故事是，自己在乡下教了8年书，但直到旁听师父上课，才获知教材中某一处已有更新”。依葫芦画瓢，后续，她陆续梳理出新旧教材中的诸多细微变化，专业能力愈发精进。
跟她同批次遴选进入县一中的，几乎都有此共鸣。他们中的不少人还提到，在当前形势下，对生源萎缩学校的教师实行转岗分流是大势所趋，“自己能进入更大的平台，且还在干熟悉的事，已经很满意了”。
变动环境中，教师如何自立
当外部环境发生变动，什么才是教师真正的“压舱石”？教师个体又该如何未雨绸缪？
“对教育者来说，最好的‘铁饭碗’不是编制，而是能力本身。”全联民办教育出资者商会监事长马学雷认为。外部的身份或位置，可能因政策、环境而改变，但内化于自身的专业能力、思维方式，是任何人都无法剥夺的财富。持续提升专业能力，是应对任何变局最根本的策略。
对于有志于留在教育系统的教师而言，可以进行两手准备。
一手，拓宽“职业准入资格”。
利用业余时间，考取相邻学段或其他学科的教师资格证，或考取一些与教育相关的专业技能认证，如心理咨询师、职业生涯规划师、STEM教育指导师等，为可能出现的机遇储备“敲门砖”。
另一手，夯实“好老师”的专业根基。
在今天，“好老师”的内涵已更为丰富，不仅包括清晰传授知识，还包括有效的课堂管理、积极的师生互动、良好的家校沟通，以及对学生个体需求的关注与回应。一位能够营造有序课堂、激发学生学习动力、获得家长信任的教师，在任何学校都是不可或缺的专业人才。
此外，承担复合型任务，打磨自身的“不可替代性”。如，主动参与校本课程的设计与开发，牵头组织跨学科的主题探究活动，负责运营特色学生社团，甚至，协助学校进行某些资源的协调与整合，等等。
愿意承担并能出色完成此类任务的教师，往往更容易在群体中脱颖而出。当教育系统内部出现新的机遇时，过往这些工作成果与展现出的综合素养，就是个人最具说服力的“推荐信”。
而对于考虑转换职业赛道的教师来说，转岗分流，正是一个很好的“再择业”契机。
这类教师，一方面，可以密切关注人社、教育部门发布的选调公告，精准把握政策动向和岗位需求，做到心中有数。另一方面，可以有意识地学习一些通用技能，如掌握规范的公文写作技巧、了解新媒体内容编辑与运营等，为后续进入教育系统外的事业单位筑牢基础。
当然，教师职业长期积淀的经验，本身就是一笔宝贵的财富。因此，在转岗分流浪潮中，也有少部分教师极具勇气，选择跳出体制框架，走向市场化的其他岗位。转向教育出版领域，进入科技馆、博物馆等公共文化机构的策划项目，加入教育科技企业，参与符合学习规律的产品研发等，都是与教育相对接近的、可探索的再择业方向。
值得留心的是，无论是继续留在教育系统，还是转向新的职业领域，以下几项共性准备都可辅以参考——
打造个人IP，让专业价值“被看见”。有意识地将碎片化的经验梳理成体系，并通过合适的平台进行观点输出。如此，使自己从庞大的“隐形人力”中凸显出来，成为一个有名字、有标签、有辨识度的“专业个体”，从而吸引更多的优质职业机遇。
储备应急资金，让职业决策“不慌张”。财务安全是职业自主的基石。有意识地积累一定的储蓄金，能在环境变动时，实质性地为自己提供更多的思考空间与回旋余地，避免因短期经济压力而被迫做出仓促决定。
拓展人脉网络，让信息渠道“更畅通”。职业转换往往伴随高度的信息不确定性，因此，多方了解信息，并积极参与相关的社群活动，汲取他人的经验，更有助于做出稳妥的决定。
当然，个体的努力离不开制度的托底。
不少学者呼吁，教师分流工作应坚守公开透明的原则，明确分流标准、考核流程与安置方案，杜绝“暗箱操作”与“一刀切”，从源头减轻教师的焦虑感与不公感。同时，转岗后的职称对接、工龄累计与薪酬待遇等核心权益，需要出台更完善的保障政策，如此，才能让教师安心地奔赴新岗位。此外，对于跨领域转岗的教师，系统性的岗前培训与长期的业务指导亦不可或缺，这是帮助他们快速适应新角色、胜任新工作的重要支撑。只有当制度的完善与个体的努力形成合力时，转岗分流才会更高效、有序，教师群体才会化疑惑、焦虑为前行的动力。
说到底，教师转岗分流浪潮，是人口结构变化在教育领域的必然投射。它打破了教师关于职业稳定性的传统想象，也迫使整个社会重新思考，教育资源如何实现更高效的动态配置。
潮声已近。
个体虽无法抵抗奔流的潮水，却可锻造一艘属于自己的舟楫，提升驭浪的能力。待浪潮来临时，便可从容上阵，乘风前行。
编辑：余杏 实习 黄艺媛
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