今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。国务院办公厅日前发文，要求促进公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。人力资源和社会保障部就业促进司副司长桂桢在接受记者采访时表示，人社部正制定具体措施，拟进一步明确国有企业招聘应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作的流程等内容，使其更具有可操作性。(5月18日《北京青年报》)
在就业形势严峻的当下，每一个就业岗位都充满竞争。机关事业单位用人已经实现公开招考与公开招聘，一些被曝光的“萝卜招聘”案例得到了纠正。但是国企用人犹如雾里看花，很不透明;一些效益较好的国企特别是垄断国企用人几乎形成了体制内循环。除了权力阶层与职工子女，普通百姓子弟很难进这样的国企就业。
前不久就有报道说，数千名大庆油田职工及其亲属到大庆油田公司门前聚集，抗议公司改变职工大学毕业子女包分配制度。大学毕业生“包分配”也早已成了历史，石油行业依然沿袭计划经济时代的接班制度，闭门内招职工，不由得让人产生恍若隔世之感。在大学毕业生就业规模屡创新高的“最难就业季”，国务院办公厅发文要求“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注并不难理解。人社部尽快制定具体措施，明确国企用人规则与招聘工作流程，改变国企就业世袭现状，无疑很重要。
但是"徒善不足以为政,徒法不能以自行",好规定关键在执行。公务员公开招考、事业单位公开招聘早已白纸黑字写入了法律法规，“萝卜招聘”的消息仍然不断传来。国企公开招聘能否切实得到落实，还有待观察与验证。
事实上，不仅油田职工子女“包分配”， 国企员工子女世袭就业岗位早已不是新闻，效益较好的国企俨然成了权力的家属后院。河南省农村信用社23岁职工子女拥有41年工龄;铁路公司招聘看亲子鉴定;浙江一烟草局职工因为女儿进不了烟草公司，举报自己行贿、领导受贿;湖南省邵阳市自来水公司内退职工石燕飞因不满公司未招收其第二名孩子，纵火焚烧领导会议室，就是这方面的典型案例。
国企变成权力阶层与内部职工子女的就业自留地，实际上是把公众排斥在公共服务之外，少数人对公共就业岗位的侵吞，这不仅影响到普罗大众的朴素感情，更是突破了社会公平底线。让特权土壤固化、板结。人民日报曾推出“关注社会焦虑”的系列报道。报道指出，随着经济社会发展和竞争加剧，焦虑渐成一种普遍心态。在我看来，油田职工抗议子女不包分配，国企就业体制内循环，也是社会焦虑心态的源头之一。
任何人都无法选择家庭出身，平民子弟本来就因为出身低微输在家庭环境与教育不公的起跑线上，国企职工子女再凭借父辈身份享受就业特权，岂不是渲染身份世袭，让百姓孩子的竞争起跑线愈来愈远?体制内的子女世袭就业，体制外子女何处安放筚路蓝缕的青春?
国有企业不是家族企业，公众自然有权参与管理，国企工作岗位理应面对社会公开招聘。当然，要解决就业世袭问题，我们不能指望国企干部职工“良心发现”，自动放弃既的利益。有关部门要痛下决心整肃国企特别是垄断性国企的用人问题。但是，从权力的任性与监管的复杂性来看，既得利益者不会轻易改变特权思维惯性，用自己的刀削自己的把，主动坚守权力边界。也不奢望仅凭一纸规定就让国企用人从此公开透明、风清气正。
从根本上讲，国企公开招聘只是一种离公平更近的就业形式，要真正实现就业实体正义还有很长一段路要走。在现实就业生态中，除了赤裸裸的内部招聘、内部子女“包分配”以外，以公开招聘之名行内部招聘之实的“萝卜招聘”现象也非个别。在我看来，为了把国企公开招聘落到实处，还要出台配套实施细则，明确违规招聘的处罚细则与法律责任，并自觉接受社会舆论的公开监督，提高法律制度具有执行力，用法律制度的力量逐步把国企用人扳回公平公正的轨道。
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