5月21日，人社部副部长信长星在新闻发布会上表示，将尽快发布促进就业公平的办法，解决国企岗位世袭等问题。(5月22日 新华网)
国企招聘的“萝卜岗位”、“世袭制”现象长期存在。从上世纪国企员工退休子女接班，到现在某些国企招聘优先考虑本单位员工子女在网上时有报道。但国企的这一做法引起许多高校毕业生的不满，有些大学生发出“找工作拼的不是名校、学历、专业，拼的是爹”的吐槽。虽然这一种说法有些戏谑，却是一个残酷的事实。曾今有一个关于大学生就业的社会调查发现，相同学历、专业的农村大学毕业生就业率要比城里大学毕业生就业率要低得多。
国企一直以来都是我国重点扶持的对象，也是国家、地方经济发展的支柱。它们占用了大量的国家资源，其企业员工工资福利也是相当丰厚，特别是石油、天然气、烟草等垄断性央企，不仅工资待遇特别好，连日常生活、子女教育、养老等给予员工保障，确实让外界羡慕;加之，国企虽然不像行政机关、事业单位一样是有编制的“铁饭碗”，但也是工作很稳定的。在今年公务员热减退的情况下，能够进入国企工作对普通高校毕业生来说已经是一个不错的结果。
国企也姓“公”，不是某些群体的“家族企业”，招聘人才也应遵守就业公平的原则。如果国企招聘都设置“萝卜岗位”，引进人才不因学历、专业需要，拉裙带关系、招自己人，大搞权力“自肥”，结果只能是企业固步自封、板结化，缺乏创新活力。
因此，尽快制定出国企的招聘办法，让人社部门从招聘内容和招聘流程上加以监管，才是解决国企“世袭制”、裙带现象的关键。譬如可以效仿“公考”的方式招考国企人才，对招聘岗位和拟招聘人员都进行公开公示，防止“萝卜岗位”，确保招聘公平公正。
须强调的是，既然我们已经将国企招聘纳入视野，就要防止蜻蜓点水，浅尝辄止，在政策规定上模棱两可，在制度设计上漏洞百出，在监管上有如同无，结果在事实上国企招聘依然我行我素，涛声依旧，并无多大改观。既然监管国企招聘的政策已经提出，那么，就要像监管“公考”一样，确保国企招聘的公平与正义。
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