去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。（3月6日《观察者网》）
相较于行政单位的干部职业稳定，教师职业也算是“准铁饭碗”式的行业，于是便有了考公务员热之后的考教资热。推出“教师退出机制”，无疑是在教师队伍的一池静水中投下了一枚“石子”，激起涟漪和引发热议是意料之中之事。不过，纵观多地的“教师退出机制”方案，此举似乎不是意在“淘汰”，而是要拒绝“躺平”，“激活”队伍，用好教师资源。
按照宁波市教育局官网发布的相关“征求意见稿”，所谓“教师退出机制”实际上包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位；对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗；对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策；二是真正退出教师队伍，即解聘。这种类型主要未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。这一类性质要严重些，也即是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能属被清退解聘的对象。
“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，是对教师队伍进行的一种优化配置措施，用“职业危机”所释放出的压力推动教师的自勉和教育的进步。当然，既然是改革，就势必触动既得利益，引发阵痛与热议。这就需要决策方发扬民主、征询意见、兴利除弊，力求谨慎完善。具体要把握好三点：
首先要科学设计、制度周延，既把握尺度又饱含温度。教育工作是复杂和系统工程。尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但积极向上、认真负责仍为教师主流。在机制设计上要客观公正、标准可行，尤其要解决好“谁来评”“怎样评”的问题，力求做到处置有据、人服理顺、不枉不纵。
二是机制实施要稳妥，“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过度。“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。对于教师而言，教育教学工作需要相对稳定的环境与周期，适度的制度流动是必要的，但如果竞聘频繁，教师们就会缺乏安全感，工作难以安心，这在一定程度上会影响其主体性和积极性。
三是制度设计和机制实施要留有余地，注重程序正义，避免不当使用造成的误伤。同时，要规避策略性地假公济私。可发挥纪委监督和信访畅通的绿色通道实施监控，允许被“退出”人员申辩维权。
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